Hvordan gjennomføre kompetansekartlegging i praksis?

Kompetansekartlegging er en prosess som har som mål å identifisere og dokumentere den kompetansen som en person eller en gruppe har, og sammenligne den med den kompetansen som er nødvendig for å nå bestemte mål. Kompetansekartlegging kan brukes i ulike sammenhenger, for eksempel i arbeidslivet, i utdanningssystemet eller i integreringsarbeidet.

I denne bloggposten skal vi se nærmere på hvordan man kan gjennomføre en kompetansekartlegging i en organisasjon eller en virksomhet. Vi skal også se på hvilke fordeler og utfordringer som kan oppstå i forbindelse med kompetansekartlegging, og gi noen tips til hvordan man kan sikre en god kvalitet på prosessen og resultatet.

Hvorfor gjennomføre kompetansekartlegging?

Kompetansekartlegging kan ha flere formål, avhengig av hvem som er målgruppen og hva som er hensikten med prosessen. Noen vanlige formål er:

• Å få oversikt over den eksisterende kompetansen i organisasjonen eller virksomheten, og se om den er tilstrekkelig og relevant for å møte dagens og fremtidens krav og utfordringer.
• Å identifisere kompetansebehov og kompetansegap, det vil si forskjellen mellom den kompetansen som finnes og den som trengs, og prioritere tiltak for å dekke disse gapene.
• Å utvikle en kompetansestrategi som er i tråd med organisasjonens eller virksomhetens mål og visjon, og som bidrar til å styrke konkurranseevnen, innovasjonsevnen og bærekraften.
• Å legge til rette for individuell kompetanseutvikling og karriereveiledning, ved å gi de ansatte eller deltakerne tilbakemelding på deres styrker og svakheter, samt veiledning om muligheter for videre læring og utvikling.
• Å anerkjenne og verdsette den kompetansen som de ansatte eller deltakerne har, uavhengig av hvordan de har tilegnet seg den, for eksempel gjennom formell utdanning, arbeidserfaring, frivillig arbeid eller fritidsaktiviteter.

Hvordan gjennomføre kompetansekartlegging?

Prosessen med kompetansekartlegging må tilpasses den spesifikke konteksten og situasjonen i din virksomhet, men det er noen generelle prinsipper og trinn som kan være nyttige å følge:

---

“Det første steget er å definere formålet, målgruppen, omfanget og tidsrammen for kompetansekartleggingen.”

---

1. Planlegging

Det første steget er å definere formålet, målgruppen, omfanget og tidsrammen for kompetansekartleggingen. Det er også viktig å avklare hvem som har ansvar for å lede, gjennomføre og følge opp prosessen, samt hvilke ressurser som er tilgjengelige.

I denne fasen bør man også bestemme hvilke metoder og verktøy man skal bruke for å kartlegge kompetansen, for eksempel spørreskjemaer, intervjuer, tester, observasjoner eller porteføljer.

2. Gjennomføring

Det neste steget er å samle inn informasjon om den eksisterende kompetansen og den ønskede kompetansen hos målgruppen. Dette kan gjøres på ulike måter, avhengig av hvilken metode eller verktøy man har valgt.

Det er viktig å sikre at informasjonen er pålitelig, gyldig og relevant, samt at den blir behandlet på en etisk forsvarlig måte.

3. Oppfølging

Hva gjør du med den innsamlede informasjonen? Se tilbake til første steg, hvor formålet med kompetansekartleggingen ble fastsatt.

For å analysere kompetansebeholdningen, identifisere gap og følge opp kompetanseheving og opplæringstiltak, kan det være praktisk med et dedikert kompetansestyringsverktøy. Mange forsøker å benytte Excel som en "kompetanse-database", men det tar som regel ikke lang tid før man oppdager at regneark er dårlig egnet til dette formålet.

Educatias programvare inneholder en kompetanse-modul hvor kompetansedefinisjoner, kompetanseprofiler, kompetansekrav og personkompetanser blir krysskoblet og setter deg i stand til å samle inn og analysere kompetansebeholdningen på den måten du ønsker.